Kodeks pracy określa składniki, które obligatoryjnie powinny znaleźć się w umowie o pracę. Są nimi rodzaj pracy, miejsce wykonywania i termin rozpoczęcia pracy, wynagrodzenie oraz wymiar czasu pracy (por. art. 29 k.p.). Jednocześnie, zgodnie z kodeksem, muszą się one znaleźć w umowie „w szczególności”. Oznacza to, że obok nich umowa o pracę może zawierać również inne, uzgodnione i wskazane przez strony. Strony umowy – pracodawca i pracownik – mogą zatem decydować o tym, czy i jakie odmienne lub dodatkowe elementy zawrą w umowie. Nie mają w tym zakresie jednak dowolności, a granice swobody wyznacza w tym przypadku zasada uprzywilejowania pracownika wyrażona w art. 18 § 1 k.p. oraz bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa. Wspomniana zasada mówi, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Przepisy bezwzględnie obowiązujące natomiast nie mogą podlegać jakimkolwiek zmianom lub wyłączeniu przez strony w umowie.
Czy w takim razie można w umowie o pracę zawrzeć postanowienie, zgodnie z którym pracodawca nie będzie stosował wobec pracownika trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia uregulowanego w art. 52 k.p.? Rozwiązanie takie należałoby ocenić jako korzystniejsze dla pracownika niż kodeksowe, a zatem, przynajmniej w kontekście omówionej zasady, jako dopuszczalne i możliwe do zastosowania przez strony.
Tymczasem jednak, właśnie z uwagi na bezwzględny charakter przepisu art. 52 k.p., strony nie mogą skutecznie wyłączyć przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Zakaz ten dotyczy m. in. art. 52 k.p. określającego tryb tzw. zwolnienia dyscyplinarnego lub inaczej natychmiastowego (z winy pracownika). Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy, wskazując, że przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP) lub z winy pracodawcy (art. 55 § 11 KP) są przepisami bezwzględnie obowiązującymi w tym znaczeniu, że umowne wyłączenie ich zastosowania do konkretnego umownego stosunku pracy nie jest możliwe (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 roku, I PKN 720/00). Jest to uzasadnione tym, że możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy drugiej strony umowy należy do podstawowych uprawnień stron umownego stosunku pracy i wykluczenie możliwości skorzystania przez strony z tego uprawnienia – nawet zgodnymi oświadczeniami woli zawartymi w umowie o pracę – byłoby sprzeczne z prawem, a przez to nieważne (art. 58 § 1 KC w związku z art. 300 KP). Stanowisko takie potwierdza również późniejsze orzecznictwo (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 roku, I PK 80/11).
Oznacza to, że mimo zawarcia w umowie zakazu rozwiązywania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. –będzie ono w praktyce dopuszczalne i pracodawca będzie mógł z niego skutecznie skorzystać. Umowa o pracę rozwiąże się w trybie określonym tym przepisem, a nie w sposób przewidziany przez strony w umowie (rozwiązanie umowy tylko za porozumieniem stron lub z zachowaniem okresu wypowiedzenia).
Autor:
Agnieszka Śniegowska, radca prawny w Kancelarii GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – adwokaci i radcowie prawni sp.p.
Zobacz w mediach:
Pobierz PDF:
Umowa_o_pracę_nie_może_wyłączyć_tzw_zwolnienia_dyscyplinarnego_pracownika
Osoby kontaktowe:
Joanna Mizińska, adwokat
partner w kancelarii „Gach Hulist Mizińska Wawer – adwokaci i radcowie prawni” sp.p.
+48 668 017 220
e-mail: j.mizinska@ghmw.pl
